Dass Frauen in Deutschland weniger verdienen als Männer, ist inzwischen bekannt. Der Gender Pay Gap gibt an, wie groß dieser Unterschied ist. Trotzdem sorgen die Zahlen oft für Verwirrung. Viele suchen nach den Gründen für die Lücke. Wir zeigen Dir, wie Du den Gender Pay Gap richtig liest. Und worauf Du als Frau achten kannst, um besser zu verhandeln.
Was gibt der Gender Pay Gap an?
Der Gender Pay Gap ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und dem von Männern. Man gibt ihn in Prozent oder als Eurobetrag an. Der Wert ist in den letzten Jahren etwas gesunken. Die Lücke ist aber immer noch deutlich spürbar. Die Diskussion hat einiges angestoßen. Viele Unternehmen denken heute über ihre Firmenpolitik und die Gehälter ihrer Angestellten nach.
Der Unterschied zwischen unbereinigtem und bereinigtem Gender Pay Gap
Den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen kann man auf zwei Arten angeben: als unbereinigten und als bereinigten Gender Pay Gap.
Der unbereinigte Gender Pay Gap
Der unbereinigte Wert vergleicht einfach die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste. Er berücksichtigt nicht, dass Männer und Frauen oft in unterschiedlichen Berufen und Branchen arbeiten. Auch unterschiedliche Karrierestufen und Teilzeit rechnet er nicht heraus. Damit zeigt er auch strukturelle Hürden für Frauen auf dem Arbeitsmarkt.
Laut Statistischem Bundesamt lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2025 bei 16 %. Frauen verdienten im Schnitt 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Das sind 4,24 Euro weniger pro Stunde. Zum Vergleich: 2020 lag der Wert noch bei 18 %. Damals verdienten Frauen im Schnitt 18,62 Euro, Männer 22,78 Euro.
Im öffentlichen Dienst ist die Lücke mit 4 % deutlich kleiner als in der Privatwirtschaft mit 17 %.
Der bereinigte Gender Pay Gap
Der bereinigte Wert vergleicht Frauen und Männer mit vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie. Würden alle gleich behandelt, müsste er eigentlich bei 0 % liegen. Laut Statistischem Bundesamt lag er 2025 aber bei 6 %, genau wie schon 2020.
Rund 60 % der Lücke lassen sich laut Destatis durch messbare Merkmale erklären. Ein wichtiger Faktor ist Teilzeit, die meist schlechter bezahlt wird. Darauf gehen 19 % der Lücke zurück. Weitere 18 % erklären sich dadurch, dass Frauen öfter in schlechter bezahlten Branchen und Berufen arbeiten. Etwa 13 % hängen am Anforderungsniveau des Berufs.
Die übrigen 40 % bleiben unerklärt. Das ist der bereinigte Gender Pay Gap. Destatis sieht ihn als Obergrenze für mögliche Verdienstdiskriminierung. Denn manche Einflüsse fehlen in den Daten, etwa Pausen wegen Kindern oder Pflege von Angehörigen.
Es geht also um zwei Dinge. Erstens sollen alle Menschen in allen Branchen die gleichen Chancen haben. Zweitens soll die Lohnlücke innerhalb von Branchen und Unternehmen kleiner werden und langfristig verschwinden.
Chancenungleichheit im Job und bei der Berufswahl
Wir sehen zwei Grundprobleme, mit denen Frauen bei der Berufswahl und später im Job zu tun haben. Schon in der Schule begegnen uns Klischees wie „Frauen und Technik“. Als könnten Frauen mit Technik schlicht nicht umgehen. Solche Erlebnisse verunsichern viele Mädchen und junge Frauen.
Dazu kommt: Wir orientieren uns oft an Eltern, Großeltern oder anderen Bezugspersonen. Von allen Seiten hören wir, Männer seien besser in Handwerk und Technik. Frauen seien in sprachlichen und kommunikativen Berufen besser aufgehoben. Übernehmen junge Frauen dieses Rollendenken ungeprüft, wählen sie scheinbar aus eigenem Interesse. Tatsächlich wählen sie oft aus Unsicherheit Berufe, die im Schnitt schlechter bezahlt werden.
Das zweite Grundproblem: In vielen entscheidenden Positionen sitzen noch immer Männer mit genau diesem Rollenbild. Deshalb bleiben vielen Frauen Türen verschlossen, obwohl sie qualifiziert wären. Mehr als 70 % aller Führungspositionen in Deutschland sind mit Männern besetzt. Hier hilft nur ein langer Atem, um festgefahrene Strukturen zu lockern und Frauen mehr Chancen zu geben.
Der Gender Pay Gap ist abhängig von der Region und der Branche
Die Branche spielt eine große Rolle. Laut Destatis gehen 18 % der Lücke darauf zurück, dass Frauen öfter in schlechter bezahlten Branchen und Berufen arbeiten. Auch zwischen den Regionen gibt es große Unterschiede.
Unterschiede zwischen Ost und West
Ein starker Unterschied zeigt sich zwischen Ost- und Westdeutschland. 2025 lag der unbereinigte Gender Pay Gap im Osten bei 5 %, im Westen bei 17 %. Auf den ersten Blick sieht der Osten also viel besser aus. Allerdings sind die Verdienste im Osten insgesamt niedriger, bei Männern wie bei Frauen.
Ein Beispiel aus der Destatis-Tabelle nach Bundesländern für 2025: In Brandenburg verdienten Frauen im Schnitt 21,90 Euro pro Stunde, Männer 22,79 Euro. In Hamburg waren es 25,29 Euro bei Frauen und 30,40 Euro bei Männern. Beim bereinigten Wert dreht sich das Bild sogar um. Er lag 2025 im Osten bei 9 % und im Westen bei 6 %.
Wie Du als Frau mit der Ungleichbehandlung umgehen kannst
Gerade in Gehaltsverhandlungen hast Du es als Frau oft schwerer als Männer. Deshalb haben wir drei Tipps für Dich, damit Du Dich besser vorbereitest. Ausführliche Hilfe findest Du im Ratgeber zur Gehaltsverhandlung.
1. Kenne Deinen Wert
Das Entgelttransparenzgesetz gibt Dir seit dem 6. Januar 2018 ein Auskunftsrecht. Es gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber. Du darfst natürlich nicht gezielt nach dem Gehalt von Frau Müller oder Herrn Meier fragen. Du nennst stattdessen eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit. Dein Arbeitgeber muss Dir dann einen Vergleichswert nennen. Das ist der Median des Bruttomonatsentgelts von Beschäftigten des anderen Geschlechts, hochgerechnet auf Vollzeit. In tarifgebundenen Betrieben zählt dafür die gleiche Entgeltgruppe. Üben weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts die Tätigkeit aus, gibt es keinen Vergleichswert. Deine Anfrage stellst Du in Textform, eine E-Mail reicht also.
Eine EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz soll diese Rechte deutlich ausweiten. Es geht um die Richtlinie (EU) 2023/970. Deutschland hätte sie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen. Diese Frist hat Deutschland verpasst. Stand Oktober 2026 ist kein neues Gesetz beschlossen. Die Bundesregierung bereitet einen Gesetzentwurf vor. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter.
Das sieht die Richtlinie unter anderem vor:
- Alle Beschäftigten sollen Auskunft über ihr eigenes Gehalt und die Durchschnittsgehälter für gleiche oder gleichwertige Arbeit bekommen. Diese sind nach Geschlecht getrennt. Eine Mindestgröße des Betriebs ist dafür nicht vorgesehen.
- Bewerberinnen und Bewerber sollen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erfahren. Das kann in der Stellenanzeige stehen oder vor dem Vorstellungsgespräch kommen.
- Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
Wie Deutschland diese Punkte genau regelt, steht noch nicht fest. Gegenüber einem privaten Arbeitgeber kannst Du Dich grundsätzlich nicht direkt auf die Richtlinie berufen. Gerichte müssen das deutsche Recht aber so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auslegen. Bei öffentlichen Arbeitgebern können einzelne Regeln ausnahmsweise direkt gelten. Unabhängig davon gilt schon heute: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf es wegen des Geschlechts kein geringeres Gehalt geben.
Diese Angaben sind allgemeine Informationen und keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen helfen der Betriebsrat oder eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Außerdem kann es helfen, einen männlichen Kollegen in vergleichbarer Position direkt zu fragen. Dann weißt Du, was Du verlangen kannst. Und Du hast eine sachliche Grundlage für das Gespräch. Wie Du gute Argumente sammelst, zeigt der Ratgeber zu Argumenten.
2. Verhandle mehr als nur das Gehalt
Dein Gehalt ist oft nicht das Einzige, was Du verhandeln kannst. Deine Führungskraft kann Dir auch andere Zugeständnisse machen, etwa ein Firmenauto oder eine Homeoffice-Regelung. Sprich an, welche Punkte Dir wichtig sind. Zeig, dass Du kompromissbereit bist, Dich aber nicht abspeisen lässt.
3. Vertritt Deine eigene Meinung
Im Persönlichkeitsmodell der Big Five erreichen Frauen bei Verträglichkeit im Schnitt etwas höhere Werte als Männer. Das heißt nicht, dass sie sich nicht durchsetzen können. Ihnen ist das Gesamtwohl oft nur wichtiger als die eigene Meinung. Frag Dich deshalb öfter, wessen Meinung Du gerade vertrittst. Hast Du vielleicht aus Angst vor einem Konflikt einfach die Meinung anderer übernommen? Mach Dir klar, was Du wert bist, und steh dafür ein. Wo Du selbst stehst, zeigt unser Big-Five-Test.
Wie Du Dich im Unternehmen durchsetzt und bei Führungspositionen nicht mehr übersehen wirst? Tipps dazu findest Du im Ratgeber Karriere als Frau. Lass Dich nicht länger kleinreden.
Du willst Deine nächste Gehaltsverhandlung oder Deinen nächsten Karriereschritt gezielt vorbereiten? In der Karriereberatung gehen wir das gemeinsam an. Das Coaching läuft online per Zoom. Das kostenlose Kennenlerngespräch läuft meist telefonisch.